Măsuri pentru a asigura salarii egale pentru o muncă egală

Comisia Europeană a prezentat recent (4 martie), o propunere privind transparenţa salarială menită să asigure faptul că femeile şi bărbaţii din UE primesc salarii egale pentru o muncă egală. Propunerea, care este o prioritate politică a preşedintei von der Leyen, stabileşte măsuri de asigurare a transparenţei salariale, cum ar fi informarea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă referitor la salariul pe care urmează să îl primească, dreptul de a cunoaşte nivelurile de remunerare a lucrătorilor care prestează aceeaşi muncă, precum şi obligaţii de raportare a diferenţei de remunerare dintre femei şi bărbaţi pentru întreprinderile mari. De asemenea, propunerea facilitează accesul la justiţie şi consolidează mijloacele prin care lucrătorii îşi pot revendica drepturile. Angajatorilor nu li se va permite să le solicite persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă istoricul salarial şi, la cererea angajaţilor, vor trebui să furnizeze date anonimizate referitoare la remuneraţii. Angajaţii vor avea, de asemenea, dreptul la despăgubiri pentru discriminarea salarială.

Noile măsuri, care ţin seama de impactul pandemiei de COVID-19 atât asupra angajatorilor, cât şi asupra femeilor, care au fost afectate deosebit de grav, vor spori gradul de sensibilizare cu privire la condiţiile de remunerare din cadrul întreprinderilor şi le vor oferi angajatorilor şi lucrătorilor mai multe mijloace pentru a combate discriminarea salarială la locul de muncă. Măsurile vor aborda o serie de factori importanţi care contribuie la diferenţa de remunerare existentă şi sunt deosebit de relevante în contextul pandemiei de COVID-19, care accentuează inegalităţile de gen şi expune femeile la un risc mai mare de sărăcie.

Transparenţa salarială şi o asigurare mai bună a respectării principiului egalităţii de remunerare. Propunerea legislativă se axează pe două elemente esenţiale ale egalităţii de remunerare: măsuri de asigurare a transparenţei salariale pentru lucrători şi angajatori, precum şi un acces mai bun la justiţie pentru victimele discriminării salariale.

Măsuri privind transparenţa salarială: • transparenţa salarială pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă – angajatorii vor trebui să ofere informaţii cu privire la nivelul iniţial de remunerare sau la intervalul aferent acestuia în anunţul de post vacant sau înainte de interviul de angajare. Angajatorilor nu li se va permite să le adreseze potenţialilor lucrători întrebări cu privire la istoricul lor salarial; • dreptul la informare pentru angajaţi – lucrătorii vor avea dreptul să solicite, de la angajator, informaţii cu privire la nivelul lor individual de remunerare şi la nivelul mediu de remunerare, defalcat în funcţie de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeaşi muncă sau o muncă de aceeaşi valoare; • raportarea diferenţelor de remunerare între femei şi bărbaţi – angajatorii cu cel puţin 250 de angajaţi trebuie să publice informaţii privind diferenţa de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin şi cei de sex masculin din organizaţia lor. În scopuri interne, aceştia ar trebui, de asemenea, să furnizeze informaţii cu privire la diferenţa de remunerare dintre angajaţii de sex feminin şi cei de sex masculin pe categorii de lucrători care prestează aceeaşi muncă sau o muncă de aceeaşi valoare; • evaluarea comună a remuneraţiilor – în cazul în care datele raportate privind remuneraţiile evidenţiază o diferenţă de remunerare între femei şi bărbaţi de cel puţin 5 %, iar angajatorul nu poate justifica diferenţa pe baza unor factori obiectivi şi neutri din punctul de vedere al genului, angajatorii vor trebui să efectueze o evaluare a remuneraţiilor în cooperare cu reprezentanţii lucrătorilor.

Îmbunătăţirea accesului la justiţie pentru victimele discriminării salariale:
• despăgubiri pentru lucrători – lucrătorii care au fost victime ale discriminării salariale pe criterii de gen pot primi despăgubiri, inclusiv recuperarea integrală a plăţilor restante şi a primelor sau a plăţilor în natură aferente; • sarcina probei îi revine angajatorului – angajatorului, şi nu lucrătorului, îi va reveni în mod implicit sarcina de a dovedi că nu a existat nicio discriminare în ceea ce priveşte remunerarea; • sancţiuni care să includă amenzi – statele membre ar trebui să stabilească sancţiuni specifice pentru încălcarea regulii egalităţii de remunerare, inclusiv un nivel minim al amenzilor; • organismele de promovare a egalităţii şi reprezentanţii lucrătorilor pot acţiona în numele lucrătorilor în cadrul unor proceduri judiciare sau administrative şi pot introduce acţiuni colective privind egalitatea de remunerare.

Propunerea ţine seama de situaţia actuală dificilă a angajatorilor, în special în sectorul privat, şi menţine proporţionalitatea măsurilor, oferind în acelaşi timp flexibilitate pentru întreprinderile mici şi mijlocii (IMM-uri) şi încurajând statele membre să utilizeze resursele disponibile pentru raportarea datelor. Costurile anuale aferente raportării remuneraţiilor de către angajatori sunt estimate a fi între 379 EUR şi 890 EUR pentru întreprinderile cu peste 250 de angajaţi.

Etapele următoare

Propunerea de astăzi va fi transmisă acum Parlamentului European şi Consiliului pentru a fi aprobată. După adoptare, statele membre vor avea la dispoziţie doi ani pentru a transpune directiva în legislaţia naţională şi pentru a transmite Comisiei textele legislative relevante. Comisia va efectua o evaluare a directivei propuse după opt ani.